Koronapandemien har tvunget oss til å jobbe og samhandle på nye måter. Økt fokus på smittevern har gjort oss mer opptatt av elektronisk samhandling og færre fysiske møter. Vi skal redusere fysisk kontakt, ikke klemme eller hilse ved å ta hverandre i hånden. Dette medfører også noen utfordringer. Hvordan skal vi lære hverandre å kjenne uten fysisk kontakt? Hvordan skal vi klare å vurdere personlig egnethet og kjemi, skape tillitt og trygghet i relasjoner vi ikke tidligere har møtt? Dette er like aktuelt og krevende i møte med nye mennesker, enten det handler om profesjonelle relasjoner i jobbsammenheng eller i nære relasjoner og kjærlighet.

Nettdating og elektroniske møter er kommet for å bli. Vi har lenge vurdert hverandre ut fra førsteinntrykk på bilder og nettprofiler. Vi er raske til å konkludere om vi skal sveipe til høyre eller venstre på dating apper. Mange er mer opptatt av antall «likes» for å styrke selvfølelsen, enn den reelle jakten på kjærligheten. Nettdating er vanskelig og utfordrende. I beste fall får vi et like godt inntrykk IRL (in real life) som vi får gjennom Facetime og gjennom bilder i profilen. I verste fall får vi oss en stor overraskelse og daten var slett ikke slik hen utga seg for å være når vi først møtes fysisk.

Feil utvelgelse er dyrt!

Vår erfaring fra en lang karriere i rekrutteringsbransjen er at det er like krevende å velge ut rett person til rett stilling. Det er langt mer enn bare erfaring og kompetanse som skal vurderes ved utvelgelse av rett person. Personlig egnethet, kjemi, bedriftskultur og samarbeidsforhold er også helt essensielt å vurdere for at begge parter skal trives med hverandre, og det resulterer i et langt og lykkelig «ekteskap». Halvparten av alle ekteskap går i oppløsning, det gjør også svært mange arbeidsforhold. Vi er ikke like trofaste til arbeidsforhold som før. Det er like mange årsaker til dette. Det kan være forhold i rammebetingelsene som endrer seg underveis, slik at partene naturlig går hvert til sitt. Vi som mennesker utvikler oss eller, det kan rett og slett være feil utvelgelse.

Ansettelser er en av de viktigste investeringene du gjør i en organisasjon som leder. Vår erfaring er at det må utarbeides en grundig kravspesifikasjon til stillingen som skal besettes, du må kjenne organisasjonens strategi og kompetansen til medarbeiderne i organisasjonen (assets) for å velge ut rett person.

Kan Teams erstatte fysiske møter?

Fra samfunnet ble nedstengt som følge av koronapandemien den 12. mars i år har vi raskt måtte ta i bruk nye arbeidsmetoder for å kommunisere og ansette nye medarbeidere. Som rekrutterere har vi vurdert søkere og tatt i bruk elektroniske verktøy i rekrutteringsprosesser i større grad enn tidligere. Kan likevel elektroniske verktøy erstatte fysisk møte og vurdering av kandidater?

Vår erfaring er et entydig nei! Vi kan aldri erstatte fysiske møter mellom mennesker med elektroniske verktøy, men det kan være et godt supplement til mer effektive prosesser. I enkelte yrker med rene transaksjonsbaserte oppgaver, uten særlig menneskelig kontakt vil det sikkert til en viss grad være mulig. Men vi tror fortsatt at de fleste yrker i fremtiden krever en samlet vurdering av kompetanse, erfaring og personlig egnethet og dermed minst et siste personlig møte før den endelige beslutningen faller.

Hvorfor går det galt?

Vi har gjort oss verdifulle erfaringer med hvorfor det kan gå galt. Fysiske møter er faktisk helt nødvendig for å ta rette valg. Rekruttering er et eget fag, det er krevende å velge ut rett person på rett plass. Hvordan kan vi vurdere personlig egnethet eller kjemi over Teams eller Facetime? Hvordan kan vi elektronisk vurdere om kandidaten passer inn i bedriftskulturen? Dette gjelder både utvelgelse av nye medarbeidere, og medarbeiderens valg av ny arbeidsgiver. Det er like aktuelt om du skal velge din nye date eller din fremtidige livsledsager. Relasjonsbaserte og sosiale ferdigheter er viktig i mange tilfeller. Utvelgelse er sammensatt, vi klarer aldri å fange opp alle detaljer ut fra en CV, bilde, telefonsamtale eller kun gjennom elektroniske møter er vår erfaring. Vi har selv fått erfare overraskelser i våre prosesser som understøtter dette.

Unngå diskriminering

Flere argumenter for en fullverdig elektronisk rekrutteringsprosess er at vi skal unngå diskriminering og sikre objektive vurderinger. Diskriminering er selvfølgelig totalt uakseptabelt uansett. En rekrutterer skal aldri diskriminere eller velge bort kandidater på usaklig grunnlag, eller kun ved subjektive personlige observasjoner. Nettopp derfor argumenterer vi for at rekruttering er et eget fag som bør utøves av profesjonelle, enten de er ansatt internt i HR avdelingen eller det er et eksternt rekrutteringsselskap med sertifiserte personell som bruker profesjonelle verktøy og utvelgelsesmetoder. Vår profesjon og stolthet er å sikre høy kvalitet og treffsikkerhet, ivareta gode og forsvarlige utvelgelsesprosesser ved objektive vurderinger og metoder.

Som følge av den ekstreme situasjonen vi har hatt med total nedstengning av samfunnet og nå gradvis åpning igjen, er det fortsatt registrert over 400.000 arbeidssøkere og permitterte. Dette er det høyeste antall registrert ledige siden andre verdenskrig. Dette er en ekstrem situasjon for svært mange som brått mistet jobben sin, og mange selskaper som går konkurs. Vi mener det er viktigere enn noen gang å få fart på samfunnet, få folk tilbake i jobb og sikre rett utvelgelse. Rett utvelgelse ved personlige møter bidrar til trivsel, økt mestring og selvfølelse, effektiv utnyttelse av ressurser og gode resultater. Den endelige konklusjonen ved investering av nye medarbeidere eller ved valg av ny arbeidsgiver bør baseres på fysisk kontakt og ikke et «klikk» gjennom elektroniske kanaler etter vår oppfatning.

Hilsen Lise og Ine