Flere nye undersøkelser viser at dårlige ledere skaper dårlig arbeidsmiljø. Arbeidsgivere må være oppmerksomme på at de beste hodene også velger de beste stedene å jobbe. De smarteste hodene velger bort jobber med dårlige utviklingsmuligheter, eller ledere som ikke involverer og gir anerkjennelse. Utfordringen med å skape en god arbeidslivskultur dreier seg ikke lenger bare om HMS-spørsmål og fysisk tilpasning på arbeidsplassen. Den nye generasjonen er mer opptatt av om selskapet har et godt omdømme, fleksibilitet og påvirkning på arbeidssituasjonen, tilgang på digitale verktøy og mulighet for vekst og utvikling. Dette må arbeidsgivere også være innstilt på å investere i.
Great Place to Work kårer årlig de beste arbeidsplassene.
«God hverdagsledelse er avgjørende for å skape en opplevelse av mestring for den enkelte. For en leder betyr det å være tett på, ha tydelige forventninger til den ansatte, vise interesse, involvere og gi løpende tilbakemeldinger», sier Jannik Krohn Falck, i Great Place to Work.
Dette er med å skape attraktive arbeidsplasser, og må være noe å strekke seg etter for alle arbeidsgivere.
Employer Branding
Fra mitt ståsted med lang fartstid i rekrutteringsbransjen, ser jeg også at næringslivet i større grad vektlegger global og digital kompetanse. Den nye generasjonen skal konkurrere med utenlandske faglig sterke studenter. Kompetanse innenfor digital og visuell kommunikasjon, medietrening, pressehåndtering og fremføringsevne blir viktigere og viktigere.
Konkurransen om de beste hodene dreier seg ikke lenger bare om relevant realkompetanse og personlig egnethet. De yngre og ambisiøse medarbeiderne med digital kompetanse foretrekkes i mange tilfeller, noe som kan være med på å skape et skille og utestenge mange faglig dyktige mennesker fra arbeidslivet.
Unge nyutdannede med en bachelor- eller mastergrad, er opptatt av egne utviklingsmuligheter, gode lønnsbetingelser og hva selskapet kan tilby. De er kritiske til valg av arbeidsgiver og velger heller å vente eller gå ledige til de finner noe annet de har mer lyst til, og som er relevant for deres utdanning.
Employer Branding er viktig fremtidens arbeidstakere. De legger stor vekt på samfunnsansvar og bedrifter som har en miljømessig riktig og grønn profil, noe som oppfattes mer trendy. Dette handler mye ditt eget omdømme, hvordan du som arbeidstaker fremstår, ditt image og verdier. Det er like viktig hvor du jobber som hva du jobber med for ditt eget omdømme og sosiale anerkjennelse.
Hvordan beholde rette medarbeiderne?
Et annet perspektiv er hvordan vi skal tilfredsstille nysgjerrigheten og beholde de dyktigste medarbeiderne fremover? Gullklokka er for lengst passè, men hvor lenge klarer arbeidsgiveren å tilfredsstille deres behov og higen etter ny kunnskap? Hvem skal håndtere rutineoppgavene og utføre de oppgavene som ikke er like spennende og gir like store utviklingsmuligheter?
Vi kan oppsummere med at de viktigste forholdene ved jobbskifte i dag utover lønn er bedriftens samfunnsansvar, meningsfylt jobbinnhold, lederens kompetanse/lederegenskaper, egen status og anerkjennelse samt mulighet for å påvirke og utvikle seg i jobben. Dette må arbeidsgivere være bevisst.
Nye ansettelsesformer
Et mer dynamisk og fleksibelt arbeidsmarked krever nye ansettelsesformer. Min foreldregenerasjon hadde gjerne 2-3 ansettelsesforhold gjennom hele yrkeskarrieren. Jeg har hatt 8 faste ansettelsesforhold i min karriere så langt, mens millenials vil ha tilsvarende mange engasjement samtidig. De ønsker å velge selv, jobbe når de ønsker og ha en større grad av fleksibilitet.
SSB viser at det i 2016 var 214 000 midlertidig ansatte i Norge, noe som angir en økning på 18 000 flere enn fra året før. I 2017 var andelen midlertidig ansatte på vei ned. Samlet for alle næringer vokste økte andelen midlertidig ansatte fra 7,9 til 8,7 prosent. Disse undersøkelsene antyder en klar trend som går i retning av et mer fleksibelt og dynamisk arbeidsmarked. Flere ønsker å jobbe som frilansere, selvstendig næringsdrivende og konsulenter, prosjektansettelser blir mer og mer utbredt.
Arbeidsmiljøloven begrenser fortsatt muligheten for mer fleksible ordninger og midlertidige arbeidsforhold. Med raske skifter og høy digital utviklingstakt vil det være behov for tilpasninger i lovverket som møter nye krav til fleksibilitet og dynamikk i større grad både for arbeidsgiver og arbeidstaker.
Høyere innovasjonstakt
Oljesektoren er redusert med vel 25.000 stillinger de to siste årene. Dette betyr ikke nødvendigvis at kompetansen til ingeniørene er mindre aktuell, men de må evne å møte omstillingen og bruke sin kompetanse i andre bransjer. Fornybar energi vil troligvis på et tidspunkt erstatte oljen. I en tid hvor stadig flere bransjer og virksomheter utsettes for disruptiv teknologi gjennom robotisering, sensorteknologi og kunstig intelligens (AI) som overtar mange av oppgavene må norske virksomheter endre måten de jobber på.
Den eksponensielle utviklingen i Moores Law vil muliggjøre nye innovasjoner. Dette vil erstatte mange arbeidsplasser, og endre kompetansebehovet. Digitaliseringens inntog har ført til at bransjeskiller viskes ut og det blir tøffere konkurranse. For å overleve og vokse i takt med de nye mulighetene er det helt nødvendig å øke innovasjonstakten og skape en kultur for endring.
Vi går en spennende tid i møte og mulighetene er mange. Kampen om de beste hodene er vil bli stor og endringstakten er høy. Hvordan møter vi fremtidens arbeidstakere på en god måte, og er organisasjonen rustet til å møte de nye utfordringene med høy endrings- og innovasjonstakt?