Industri 4.0 

Vi er langt på vei inn i et tydelig paradigmeskifte i arbeidsmarkedet som handler om den andre fjerde store revolusjon i vår historie, nemlig Industri 4.0. Det handler om samfunnsutvikling og det handler om ny kunnskap og kompetanse. Fra den industrielle revolusjonen på begynnelsen av 1900-tallet hvor maskiner erstattet mange fysisk tunge oppgaver møter vi nå den digitale revolusjonen som overtar mange av de kognitive oppgavene mennesker utfører. I et kunnskapsbasert samfunn der arbeidslivet stiller nye krav til oss, blir kompetanse den viktigste ressursen. Dette scenariet er interessant belyst i boken til The Second Machine Age (2014 Brynjolfsson&McAfee).

Den digitale utviklingen kan også gi samfunnsmessige utfordringer. Mennesker med grunnleggende digitale kompetanse og evner vil kunne nytte seg godt av endringene mens de som ikke klarer å tilegne seg teknisk innsikt vil kunne få det vanskeligere. Den digitale utviklingen går utrolig raskt og er i ferd med å endre dramatisk retning i arbeidsmarkedet.

Man vs. machine

IBM maskinen Watson gir et relevant bilde på den digitale utviklingen. Maskinen ble satt opp som deltaker i Jeopardy i desember 2006 hvor den klarte å svare på 15% av spørsmålene som ble stilt. Maskinen viste seg å lære raskt. Allerede i 2010 klarte maskinen å komme opp i en treffprosent på 70 på spørsmålene den fikk. Komplekse spørsmål som kombinerer kunnskap og sammenheng med hint gjør utfordringen stor for en maskin eller robot. I februar 2011 vant Watson over noen av de mest meriterte deltakerne i historien. Det vi er vitne til er en akselerasjon i digital utvikling i robotics. Supercomputeren Watson kan prosessere over 200 millioner sider i sekundet og kan i tillegg forstå og prosessere naturlig språk (les mer om Watson her). Maskiner er i ferd med å ta over oppgaver som vi ikke klarte å forutse var mulig for bare 15 år siden. IBMs Dr. Watson brukes nå i helsesektoren til diagnostisering av sykdom, og man antar at den etter hvert vil være best i verden på å stille diagnoser.

Vi trenger fortsatt menneskene som må gjøre analyser og vurderinger og kvalitetssikre oppgavene. Robotene kan ikke erstatte 100% menneskelig vurderingsevne, enn så lenge. Du får bare så gode diagnostisering som du gir den av input/data. Dermed her det fortsatt håp for menneskelig kunnskap og vurderingsevne.

Globalisering

Det er ikke bare arbeidsoppgavene og bransjene som endres med tiden, men også arbeidsdagen og hvordan karriereløpet blir. Vi bytter jobb langt oftere nå enn før, og folk forflytter seg mer over landegrensene enn tidligere. Arbeidslivet er mer globalt, særlig integreres det norske markedet tettere mot EU enn tidligere. Arbeidsinnvandring er hurtig økende, vi importerer IT-kompetanse fra India, sykepleiere fra Island og Danmark og fagarbeidere fra Sverige og Polen. Fjernarbeid kommer til å fortsette å øke og vi blir mindre avhengige av faste kontoradresser. Ny og forbedret teknologi gjør oss bedre rustet til å jobbe fra ulike lokasjoner, samhandle globalt og på tvers av grenser og geografi. Vil vi i fremtiden ha behov for det tradisjonelle kontorlokalet? Mye tyder på at vi vil organisere arbeidet på en helt annen måte, med større grad av fleksibilitet i arbeidstid og sted, flere engasjementskontrakter, konsulenter og selvstendig næringsdrivende.

Millenials

En annen endring som kommer til å prege fremtidens arbeidsmarked er generasjon «millenials». Denne generasjonen er født etter 1978 og før 2004. De er høyt utdannede, godt kvalifiserte, jentene har nå vist seg å gå forbi guttene med høyere utdanning. Det rigide arbeidsmarkedet i ferd med å falme med den nye generasjonen som er godt plassert i arbeidsmarkedet og på full fart inn i lederstillinger. De ønsker høy grad av fleksibilitet, stor påvirkningsmulighet, stiller store krav til arbeidsgiveren og har bred digital kompetanse. Selv små barn får lov å være med å påvirke hverdagen i barnehagen gjennom medvirkning allerede fra de er 1 år gamle. 

Dette betyr at arbeidsgiverne må evne å tilpasse virksomhet til nye krav og måter å kommunisere på, ikke minst digitalt og på sosiale medier (SoMe). Den nye generasjonen kan gjerne jobbe mye og vie ekstra innsats om de opplever seg verdsatt og involvert. Vi opplever en trend mot at millenials i større grad søker mening med arbeidet. De er opptatt av verdier, integritet, identitet og hvem de velger som leder. Det er ikke lenger slik at bare lederen velger sine medarbeidere, det er i like stor grad motsatt. Millenials er samfunnsengasjerte, miljøbevisste og legger vekt på medvirkning og etiske forhold når de velger arbeidsgiver. 

Det er et todelt skille i millenials generasjonen slik jeg ser det: 

• Den ene andelen vi ser er høyt utdannende unge som er engasjerte og ambisiøse for å prestere og brenner for å lykkes. De utsettes for høyt karakterpress, deltar sosialt i mange aktiviteter og stiller store krav til seg selv og andre. 
• Den andre delen er «dropouts», som ikke fullfører studier og ikke er like teoretisk sterke. De som ikke har valgt en dedikert yrkesretning eller studier, og dermed faller utenfor skole og arbeidsliv. De faller også ut sosialt og er ikke like engasjert i andre aktiviteter. 

Bekymringen er at dette på sikt kan skape et større skille mellom de «vellykkede» som presterer og har solid utdanning, og de andre som ikke fullfører studier og sliter med å etablere seg i arbeidslivet. Det er en stor samfunnsutfordring å ivareta gruppen «dropouts», her må politikere, foreldre og skolen på banen så tidlig som mulig. Dette er verdifulle ressurser vi trenger i arbeidsmarkedet. De trenger ofte bare litt drahjelp for å komme videre. De ambisiøse «vellykkede» unge ressursene på den andre siden vil stille helt nye krav til sine arbeidsgivere. De har store forventninger og høye krav. Det er denne generasjonen som skal styre skuta videre, det er de som er fremtiden. 

Unge digitale ressurser inn i styrer og ledelsen 

De yngre ressursene må i større grad få mulighet og slippe til i styrer og ledende posisjoner. Det er fortsatt slik at 90% av alle toppledere i Norge er middelaldrende menn. Det er fortsatt de som tar beslutninger på vegne av fremtidige generasjoner. Hvorfor er de så redde for å slippe til yngre krefter? Hvorfor ansetter de ikke flere yngre ressurser i ledende stillinger eller engasjerer dem i styreverv?

Digital kompetanse spiller en nøkkelrolle i å fornye industrien og næringslivet. Skal vi være beredt på å øke norsk næringslivs konkurransekraft er tilgang på kompetanse helt essensielt.

Det handler ikke bare om å digitalisere og forbedre eksisterende prosesser. Det handler også om å utvikle nye forretningsmodeller. Industri 4.0 er innovasjon i praksis. derfor handler det om langt mer enn den tradisjonelle industrien. Det handler om menneskene, organisasjon og teknologi i et samspill.